Meyer Associates Logo Print

Wer kennt ihn nicht, den Personalberater, Headhunter, Executive Search Consultant oder Personalvermittler. Aber was tut er genau und womit und warum verdient er eigentlich sein Geld?

Um eines vorwegzunehmen, ich selbst bin ein Vertreter dieses Berufs und werde mit den nachfolgenden Zeilen versuchen, die unterschiedlichen Ausprägungen in der Personalberatung möglichst wertfrei zu beleuchten. Und natürlich ist der Beruf des Personalberaters etwas für alle Geschlechter, der Einfachheit und der besseren Lesbarkeit halber werde ich aber nur die männliche Form verwenden.

Im Jahr 2019 arbeiteten in Deutschland rund 7.600 Personalberater in ca. 2.000 Unternehmen. Diese Unternehmen erwirtschafteten einen Jahresumsatz von ca. € 2.4 Mrd. (2018). Nicht erfasst in diesen Zahlen sind jene Unternehmen, die sich ausschließlich oder überwiegend mit dem Thema Zeitarbeit befassen, nein hier geht es nur um den Personalberater, der Positionen in Festanstellung oder (aber nicht überwiegend) auf dem Wege des Interim Management besetzt.

Der Personalberater

© Friends Stock - stock.adobe.com

Für den Beruf des Personalberaters werden unterschiedliche Begrifflichkeiten (s.o.) verwendet. Diese sind alle standesrechtlich nicht geschützt, es kann somit jeder Personalberater, Executive Search Consultant usw. werden und sich auch so nennen. Im Laufe der Zeit haben sich jedoch Berufsbezeichnungen für bestimmte Vorgehensweisen in der Beratung etabliert und anhand dieser möchte ich die wichtigsten Unterschiede kurz darstellen:

Personalvermittlung oder aus dem Angelsächsischen Recruitment Agency

Zu den Personalvermittlungen gehören zumeist die umsatzstarken und nach Anzahl der Mitarbeiter größten Unternehmen der Branche. Diese Unternehmen und ihre Mitarbeiter besetzen Positionen klassischerweise auf Mitarbeiterlevel, also üblicherweise Funktionen ohne Führungs- oder Budgetverantwortung. Hier treffen eine Vielzahl von Vakanzen auf eine Vielzahl von potenziellen Kandidaten. Daher verfügen solche Unternehmen stets über eine sehr große und funktionale Datenbank mit entsprechenden Bewerberdaten. Der Personalvermittler geht selten für eine offene Position „auf die Suche“, sondern bedient sich idealerweise an der Datenbank und schaltet flankierend noch Anzeigen auf der eigenen Homepage und in den einschlägigen Jobportalen.

Die Arbeit des Personalvermittlers oder Recruitment Consultants besteht somit in einer hochfrequenten Ansprache von potenziellen Kunden, dem Sichten von Kandidaten aus der eigenen Datenbank und aus den eingehenden Bewerbungen, dem Durchführen eines - meist telefonischen - Interviews und letztlich dem Zusenden der „besten“ drei bis fünf Bewerber. In manchen Organisationen wird diese Tätigkeit noch in Vertrieb und Kandidatenbetreuung aufgeteilt. Die Honorarsätze dieser Unternehmen sind prozentual betrachtet im gehobenen Bereich angesiedelt, durch das vergleichsweise niedrigere Gehalt der Positionen aber absolut eher im mittleren bis unteren Bereich einzuordnen. Ganz überwiegend wird diese Dienstleistung auf reiner Erfolgsbasis abgerechnet.

Executive Search

In einem ganz anderen Segment sind die Personalberatungen angesiedelt, die ausschließlich oder überwiegend Executive Search, also die Suche nach Führungskräften der obersten Level, anbieten. Hier geht es um Funktionen von besonderer Wichtigkeit für das Unternehmen, Vorstände oder Manager der ersten und bei größeren Konzernen auch der zweiten Führungsebene.

Der klassische Executive Search ist der Ursprung der Personalberatungsbranche und findet seine erste Erwähnung im New York der zwanziger Jahre des vergangenen Jahrhunderts. In den 1950er Jahren expandierten die ersten US-Amerikanischen Executive Search Unternehmen auf den alten Kontinent und erhofften sich durch die wieder aufblühende Wirtschaft in Europa weitere Erfolge. Bis 1994 gab es in Deutschland ausschließlich den Executive Search, denn bei diesem Vertragswerk war und ist nicht der Erfolg, also die Vermittlung eines Mitarbeiters, geschuldet, sondern die „Beratungstätigkeit“ als solche. So wurde das Vermittlungsmonopol der heutigen Bundesagentur für Arbeit umgangen. Als dieses 1994 abgeschafft wurde, war der Weg frei auch für andere Vertragskonstruktionen.

Executive Search

© MYKHAILO - stock.adobe.com

Der Executive Search ist gekennzeichnet von einem hohen Aufwand in allen Teilbereichen des Projektes. Dies beginnt mit einem detaillierten Briefing zur Position, geht über einen tiefen Research in konkret benannten Zielfirmen und endet im ersten Schritt mit dem Erstellen einer sogenannten Long-List an potenziell interessanten Kandidaten. Aus dieser Long-List werden die für den Kunden interessantesten Kandidaten höchst diskret angesprochen und in mehreren Interviewrunden auf Herz und Nieren geprüft – ohne, dass es sich für die Kandidaten wie ein „Abprüfen“ anfühlt. Die herausragendsten Persönlichkeiten werden dann dem Auftraggeber in einer sogenannten Short-List inklusive mehrseitiger persönlicher Einschätzung zur Verfügung gestellt. Bei den folgenden Interviewrunden beim Kunden ist in der Regel der verantwortliche Berater zugegen und nimmt selbst eine Bewertung des Gesprächs vor.

Die Dauer eines solchen Projektes ist selbstverständlich deutlich länger als bei einer Personalvermittlung und das absolute wie auch prozentuale Honorar auf sehr hohem Niveau. Nicht selten werden hier sechsstellige Beträge in Rechnung gestellt, die in aller Regel nicht an den Erfolg der Suche gekoppelt sind. Die Unternehmen dieses Segments sind überwiegend international aufgestellt, haben mehrere hundert Mitarbeiter und gehören auch vom Umsatz her zur Spitze der Personalberatungen.

Personalberatung, Direct Search, Headhunting

Im sehr breiten Segment zwischen den Personalvermittlungen und dem Executive Search tummeln sich heute eine Vielzahl von kleineren und mittelgroßen Personalberatungen. Neuerdings nennen sich solche Unternehmen gerne Boutique und kokettieren mit der kleinen Unternehmensgröße als Merkmal für besondere Nähe des Beraters zu seinen Kunden und Kandidaten, bieten also eine exklusivere, persönlichere Betreuung. Ebenfalls in diesem Marktumfeld befinden sich die sehr spezialisierten Beratungen, also Unternehmen, die sich entweder auf einige wenige Branchen oder auf bestimmte Funktionsbereiche oder gar auf beides besonders konzentrieren. Rein von der Anzahl der Unternehmen ist dieser Bereich mittlerweile sicherlich der größte und erwirtschaftet auch signifikante Umsätze.

Hinsichtlich der Vorgehensweise finden sich bei den Personalberatungen dieser Ausprägung alle Möglichkeiten der Branche. Ob der passende Kandidat nun aus der eigenen Datenbank stammt, über eine Anzeige angeworben oder aufwendig über einen dem Executive Search ähnelnden, aber weniger aufwendig betriebenen, Direct Search gefunden wurde, ist letztlich unerheblich. Für den Auftraggeber, den Bewerber und auch für den Personalberater gilt gleichermaßen: Hier ist das Ziel das Ziel und ausnahmsweise mal nicht der Weg.

Den allermeisten Unternehmen dieses Segments ist gemein, dass die Mitarbeiter einen engen Kontakt zu Ihren Kunden und Kandidaten pflegen und sehr gute Netzwerker sind. Diese Beratungen verfügen über einen recht treuen Kundenkreis, der sich stets gut betreut und beraten fühlt.

So flexibel diese Personalberatungen in Bezug auf die Vorgehensweise und den Einsatz der verschiedenen Such-Tools sind, so flexibel und variantenreich ist auch die Vertragsgestaltung. Von der rein erfolgsabhängigen Suche bis zur sogenannten Drittelregelung finden sich alle Konstrukte. Festzuhalten ist jedenfalls, dass sich in diesem Bereich die flexibelsten und daher vielleicht auch kundenfreundlichsten Unternehmen finden.

Fazit

Letztlich muss der Kunde für sich und für die vakante Position herausfinden, welcher Typus von Personalberatung am besten passt. Muss es eine schnelle Besetzung sein mit einem Profil, welches sehr verbreitet am Markt zu finden ist, kann es eine Personalvermittlung sein. Soll es ein neuer Vorstand sein, sollte es vielleicht besser die exklusive Executive Search Beratung sein. Und soll eine Position aus dem mittleren Management besetzt werden, wo es sehr stark darauf ankommt, dass die Persönlichkeit passt, dann ist vielleicht die kleinere Beratung, die den Auftraggeber sehr gut kennt oder kennenlernen möchte, die richtige Wahl. Alle erfolgreichen Personalberatungen haben ihre Daseinsberechtigung nachgewiesen und arbeiten hart und gut für den Erfolg des Kunden.

 

 

Teilen Sie diesen Beitrag:

Autorenbild

Über den Autor

Sascha Meyer ist geschäftsführender Gesellschafter der Meyer Associates GmbH und bietet mit seinem Team spezialisierte und auf die konkreten Kundenbedürfnisse zugeschnittene Personalberatung.

T: +49 69 67 70 17 181
E: sme@meyer-associates.de
W: www.meyer-associates.de

Wir benutzen Cookies

Wir nutzen Cookies auf unserer Website. Einige von ihnen sind essenziell für den Betrieb der Seite, während andere uns helfen, diese Website und die Nutzererfahrung zu verbessern (Tracking Cookies). Sie können selbst entscheiden, ob Sie die Cookies zulassen möchten. Bitte beachten Sie, dass bei einer Ablehnung womöglich nicht mehr alle Funktionalitäten der Seite zur Verfügung stehen.